Software para filtrar CVs con IA: 7 opciones y precios 2026

Si tienes una vacante abierta y entre 20 y 200 CVs sin leer, la respuesta corta es que probablemente no necesitas un ATS: necesitas un filtro puntual. Una suite de recursos humanos como Factorial, Buk o Bizneo HR se contrata por empleado y por mes, resuelve nómina, vacaciones y documentación, e incorpora el reclutamiento como un módulo aparte; tiene sentido si contratas todo el año. Un software para filtrar CVs con IA se usa hoy, para este cargo, y se paga por proceso. Si reclutas de forma continua y necesitas seguirle el rastro a cada postulante, entonces sí conviene el ATS.

El problema del lunes por la mañana, sin embargo, no es elegir software. Es que cerraste la postulación el viernes, tienes ochenta currículums en el correo, la mitad son de gente que no leyó la oferta, y quien debe revisarlos —tú, o la persona de administración que además lleva la caja chica— tiene su propio trabajo encima. Nadie contrata una plataforma anual para resolver eso: lo que hace falta es que alguien ordene la pila esta semana y te diga con quién partir.

Sube tu oferta y tus CVs y recibe el ranking en minutos — gratis, sin tarjeta, hasta 400 CVs por proceso.

Abajo comparamos siete herramientas que un equipo pequeño de Chile, México o Argentina puede evaluar hoy mismo, ordenadas por el único eje que de verdad las separa: si te cobran por tener empleados o por resolver un proceso. Los precios y planes se consultaron en las páginas oficiales de cada fabricante el 9 de septiembre de 2026, y cuando una empresa no publica su precio lo escribimos así, sin convertirlo en una estimación. Conviene adelantar el hallazgo más incómodo de esa revisión: no encontramos ni una sola tarifa publicada en pesos chilenos. Ni Factorial, cuyas URL chilenas de precios devolvieron error, ni Buk, que sustituye la tabla por un cotizador. Si alguien te muestra un precio chileno de estas suites, salió de una cotización privada, no de una página pública.

Suite de RR.HH. o filtro puntual: la pregunta que ordena todo lo demás

Casi todas las decisiones malas en esta categoría vienen de comparar cosas que no se cobran igual. Una suite de recursos humanos cobra por empleado en nómina y por mes: pagas todos los meses del año por cada persona contratada, tengas o no un proceso de selección abierto. Un ATS anglosajón cobra por reclutador (o usuario) y por mes: pagas por cada persona que entra a mirar candidatos. Un filtro puntual de CVs cobra por proceso: pagas una vez, por esta vacante, y si el año que viene no contratas a nadie no pagas nada.

Esa diferencia de unidad hace que las cifras no se puedan poner una al lado de la otra sin traducirlas. Un ejemplo con datos verificados: Manatal cuesta US$19 por usuario y mes si se paga mes a mes. Un solo mes de un solo usuario ya cuesta casi el doble que nuestro pack de 40 evaluaciones (US$10), que es de pago único y no vence al mes siguiente. Eso no significa que Manatal sea caro —es de las opciones más razonables de su categoría y hace cosas que nosotros no hacemos—, significa que resuelven problemas distintos.

Hay una segunda trampa, más silenciosa: en las tres suites de RR.HH. de esta comparativa, el módulo de reclutamiento se vende aparte y su precio no es público. En Buk, "Reclutamiento y Selección" se añade dentro de "Crea tu plan", junto a Remuneraciones o Control de Asistencia. En Factorial, el bloque incluido cubre documentos, firma electrónica, directorio, nómina y organigramas; Reclutamiento aparece como módulo separado y sin cifra. En Bizneo HR, la página de precios no desglosa el ATS. Es decir: el precio de entrada que ves publicado no es el precio de filtrar CVs, es el precio de entrar a la plataforma. Si vienes de leer nuestra comparativa amplia de software de selección de personal o el cara a cara entre SeleccionaPro, Factorial, Buk y Bizneo, esta es la capa que allí se mira desde el producto completo y aquí desde una sola tarea: ordenar los CVs que ya tienes.

La tercera distinción es la más importante para lo que viniste a buscar: no toda "IA" filtra CVs. En el sector, la misma palabra cubre tres cosas muy distintas. Está la IA que redacta la oferta, útil pero que no toca los currículums. Está el parseo de CV, que extrae nombre, experiencia y estudios y los ordena en una ficha: eso es automatización de tipeo, no criterio. Y está la que de verdad importa aquí, la que lee cada CV contra tu oferta, ordena a los postulantes y explica por qué cada uno quedó donde quedó. De las siete herramientas de esta comparativa, esa última capacidad solo la verificamos, además de en la nuestra, en Manatal y —a partir de su tercer plan— en Zoho Recruit. Si quieres el detalle de cómo funciona ese tipo de evaluación, lo desarrollamos en la guía sobre cómo filtrar CVs con inteligencia artificial.

Comparativa 2026: siete herramientas para filtrar CVs

Precios y planes consultados en las páginas oficiales el 9 de septiembre de 2026; pueden cambiar.

Tres lecturas rápidas de esa tabla. La primera: quien publica su precio es minoría. Cuatro de las siete o no lo publican o no lo dejan leer, y eso no es un descuido, es un modelo comercial: la tarifa se negocia según tu tamaño. La segunda: los planes gratuitos existen, pero cada uno recorta por un lado distinto; el de Zoho Recruit recorta por vacantes activas y deja fuera la coincidencia de candidatos con IA, el nuestro recorta por número de evaluaciones incluidas. Y la tercera: el límite de CVs casi nunca está publicado, porque las suites no razonan en CVs, razonan en empleados y en vacantes.

Las siete herramientas, una por una

SeleccionaPro: el filtro que usas hoy para este cargo

Empecemos por lo nuestro, con la carta sobre la mesa: no somos un ATS ni una suite de recursos humanos. No gestionamos nómina, no publicamos vacantes y no llevamos el historial de tus postulaciones a lo largo del año. Hacemos una sola cosa: ordenar los CVs que ya tienes para una vacante concreta. Subes la oferta laboral en PDF y hasta 400 CVs por proceso, y a los pocos minutos tienes un ranking con la explicación de cada candidato, una recomendación de los tres finalistas, una guía de entrevista para cada uno de ellos, un comparativo visual y un reporte en PDF que puedes reenviar a quien toma la decisión contigo.

El modelo de cobro es la diferencia principal con el resto de esta lista. El plan gratuito da 2 evaluaciones de bienvenida, sin tarjeta de crédito, y los packs son de pago único: US$5 por 15 evaluaciones y US$10 por 40, donde cada evaluación es un proceso completo de hasta 400 CVs. No hay suscripción, no hay permanencia y no hay mínimo de empleados. El registro es por correo con un código, sin contraseña, y la interfaz está en español y en inglés.

Cuándo no somos la respuesta: si necesitas atraer candidatos (para eso está una bolsa de empleo), si tienes cinco vacantes abiertas de forma permanente y varias personas coordinando entrevistas, o si lo que te falta es una plataforma de recursos humanos. En esos casos lo honesto es decirlo: mira una suite o un ATS.

Factorial: suite de RR.HH. con el reclutamiento vendido aparte

Factorial publica un precio de entrada de $80.10 MXN por persona y mes en su web mexicana (factorial.mx/plan-de-precios, consultado el 9 de septiembre de 2026). Ese precio cubre el bloque incluido —documentos, firma electrónica, directorio, ciclo de nómina, organigramas e informes—, y el módulo de Reclutamiento se ofrece por separado, con precio no público. No encontramos página de precios para Chile: las dos URL chilenas que probamos devolvieron error, así que no hay ninguna cifra en pesos chilenos que citar.

Sobre la IA, conviene el matiz exacto: su página de precios no reivindica ranking ni evaluación de CVs, así que no le atribuimos esa función. Para quién tiene sentido: una empresa que quiere resolver nómina, vacaciones y documentación con una sola plataforma y que, además, contrata con regularidad. Ten presente la unidad de cobro: con 30 empleados pagas la cuota todos los meses, haya o no un proceso de selección abierto.

Buk: muy conocido en Chile, precio bajo cotización

Buk no publica precios. Tanto en su web chilena como en la mexicana sustituye la tabla por un cotizador: en Chile, "Descarga tu cotización y conoce el precio", con estimación en UF; en México, un "Valor de tu plan Buk" que muestra cero hasta que configuras empleados y módulos (buk.cl/precios y buk.mx/precios, consultados el 9 de septiembre de 2026). Lo que sí declara es que cobra por empleado y mes y que "Reclutamiento y Selección" es un módulo que se añade al plan, no algo incluido. Tampoco anuncia prueba gratuita: lo que ofrece es una demo comercial. Existe un producto gratuito, "Buk Starter", pero es software de remuneraciones para mipymes, no un plan gratuito de selección.

Si tu empresa ya trabaja con Buk, esta comparativa no propone cambiarlo. Propone algo más modesto: que no tengas que esperar a tener contratado y configurado el módulo de selección para ordenar los ochenta CVs que te llegaron esta semana.

Bizneo HR: se define como ATS con IA, pero no publica ni el precio ni la unidad

Bizneo HR tampoco publica precios: sus planes Pro y Advanced llevan un botón de "Contact us" donde debería ir la cifra, y lo único numérico de su página es un reclamo de cabecera, "Plans from US$6", sin decir si es por empleado, por usuario, al mes o al año (bizneo.com/en/pricing, consultado el 9 de septiembre de 2026). Sin esa unidad, la cifra no sirve para comparar: convertirla en "6 dólares por empleado al mes" sería inventarse la mitad del dato. El precio del módulo de reclutamiento tampoco está desglosado, y no anuncia prueba gratuita, solo demo.

La empresa se presenta como "AI Recruiting Software & Applicant Tracking System". Es su propio marketing, y no verificamos qué hace exactamente esa IA: si extrae datos del CV o si evalúa candidatos. Mientras eso no esté abierto, no le atribuimos un filtrado comparable. Es una opción seria para quien recluta de forma continua en España o LatAm y está dispuesto a pasar por una demo comercial antes de saber cuánto cuesta.

Pandapé: la opción conocida en México, sin cifras legibles

De Pandapé no pudimos verificar ningún precio: su página de planes no muestra importes a un lector automatizado y su web mexicana no respondió el 9 de septiembre de 2026. Lo que sí publica son tres planes por nombre —Starter, Pro y Premium—, con el parseador de CVs reservado al plan Premium, junto a un test estandarizado y una guía de entrevista por vacante. Ese matiz importa para lo que buscas: parsear un CV es extraer sus datos a una ficha ordenada, no ordenar a los postulantes por qué tan bien encajan con tu oferta.

Es una alternativa habitual para pymes mexicanas, y por eso la tratamos con más detalle —junto a las otras opciones locales y con precios en pesos donde existen— en la comparativa de software para filtrar CVs en México.

Zoho Recruit: el plan gratuito más serio, con un límite duro

Zoho Recruit tiene un plan gratuito de verdad: US$0, con 1 trabajo activo, un solo perfil de reclutador, 5.000 registros y 256 MB de almacenamiento. Su cuello de botella no son los CVs sino las vacantes simultáneas, y el escalón sube rápido (100 trabajos activos en Standard, 250 en Professional, 750 en Enterprise). El dato que más te conviene conocer antes de registrarte: la coincidencia de candidatos con IA empieza en el plan Professional, es decir, el plan gratuito no la incluye. Ofrece además prueba de 15 días y garantía de devolución a 45 días.

Sus importes de pago no los pudimos leer: la página muestra la unidad —por reclutador y mes— pero los números se cargan por JavaScript y no aparecen (zoho.com/recruit/pricing.html, consultado el 9 de septiembre de 2026). Su selector de moneda ofrece dólares, rupias, euros, libras y algunas más, pero ni pesos mexicanos ni chilenos: en LatAm pagas en dólares. La interfaz sí está en español. Si vas a pedir precio, pregunta también por la edición: Zoho separa una versión para agencias de reclutamiento y otra para RR.HH. interno, con tarifas distintas.

Manatal: la única de la tabla con puntuación de candidatos confirmada (y una suscripción por medio)

Manatal es el competidor más directo en capacidad y el más distinto en modelo. Cuesta US$15 por usuario y mes con facturación anual, o US$19 por usuario y mes si pagas mes a mes en su plan Professional, con hasta 15 vacantes y 10.000 candidatos, y ofrece 14 días de prueba sin tarjeta de crédito (manatal.com/pricing, consultado el 9 de septiembre de 2026). Sus tres planes de pago incluyen recomendación automática de candidatos a partir de la descripción del puesto y puntuación automática con IA: aquí no aplica el matiz de "parsea, pero no ordena". Manatal sí ordena.

Dicho eso, es una suscripción por asiento, no un pago por proceso, y su base de 10.000 candidatos está pensada para quien mantiene viva una cartera de talento durante todo el año. Si ese es tu caso, es una buena herramienta y nuestros 400 CVs por proceso no compiten con eso. Si tu caso es una vacante puntual, estarás pagando una plataforma completa por usarla dos semanas.

Cuándo no necesitas un ATS

Un ATS —un sistema de seguimiento de candidatos— es una buena idea cuando el problema es coordinar. Si el problema es leer, es una respuesta cara y lenta. Estas son las señales de que tu caso es el segundo, y de que un filtro puntual te basta:

• Contratas entre una y cinco veces al año, no de forma continua.
• Una sola persona revisa los CVs, y esa persona tiene otro cargo además de este.
• Los currículums llegan por correo o desde una bolsa de empleo, y ya los tienes todos.
• No necesitas conservar el historial de cada postulación para el año que viene.
• Nadie en la empresa va a configurar etapas, plantillas de correo ni permisos.

En esas condiciones, adoptar una plataforma implica un costo que no es solo el precio: hay que contratarla, configurarla, cargar a los usuarios y aprenderla, y al final del mes el cargo se llenó igual. Si quieres entender bien qué hace y qué no hace un ATS antes de decidir, lo explicamos en detalle en qué es un ATS y cuándo lo necesita tu pyme. Y si tu situación es exactamente la que describe este artículo —una pila de postulaciones y una tarde para resolverla—, el paso a paso está en cómo preseleccionar 50 postulantes en una tarde.

Cuándo sí conviene un ATS o una suite

El cambio de categoría se nota cuando aparecen estas condiciones, y entonces ninguna herramienta puntual las cubre:

• Tienes varias vacantes abiertas al mismo tiempo, durante todo el año.
• Varias personas entrevistan y necesitan ver el mismo tablero, con comentarios y estados.
• Debes responder y documentar cada postulación, por política interna o por auditoría.
• Quieres reutilizar la base de candidatos de procesos anteriores.
• Necesitas que el reclutamiento se conecte con nómina, contratos u onboarding.

Con ese escenario, el gasto por empleado o por reclutador se justifica solo, y una suite como Factorial, Buk o Bizneo HR resuelve mucho más que la selección. Lo que hacemos nosotros no sustituye eso: convive con eso. Un filtro puntual sigue siendo útil aunque ya tengas plataforma contratada —ordenas la pila de CVs de una vacante concreta y llevas los finalistas al sistema que ya usas—, pero es un complemento, no un reemplazo.

Así se ve el resultado

Vale más ver el entregable que leer una descripción. Estas son capturas reales de un proceso de selección de un cargo administrativo con treinta postulantes.

Lo primero que ves al terminar es el estado del proceso y quiénes quedaron arriba, sin abrir nada más:

Después viene la parte que ahorra la discusión: una recomendación de finalistas con el argumento de por qué priorizar a cada uno, en vez de una lista de números sin contexto.

Y para la reunión con quien decide contigo —una jefatura, un directorio, un comité de selección— hay un reporte en PDF descargable con el resumen del proceso, listo para reenviar por correo:

Prueba con la vacante que tienes abierta ahora — plan gratuito con 2 evaluaciones de bienvenida, sin tarjeta.

Un consejo honesto antes de subir los CVs

Dos advertencias que valen para cualquier herramienta de esta comparativa, no solo para la nuestra, y que nos hemos ganado viendo procesos reales.

La primera: si el cargo es junior, dilo explícitamente. Cuando la oferta no aclara el nivel, los perfiles sobrecalificados tienden a quedar arriba, porque acumulan más experiencia que el resto. Escribir en la oferta —o en el campo de aspectos adicionales, si la herramienta lo tiene— algo tan simple como "es un cargo junior; no favorecer perfiles con más de 8 años de experiencia ni con jefaturas previas" cambia el orden del resultado y te ahorra entrevistar a gente que se irá en tres meses.

La segunda: un CV mal formateado se evalúa mal. Un currículum sin fechas, con los cargos escondidos en columnas o exportado como una imagen escaneada le da menos información a cualquier sistema, y también a un humano con prisa. Si puedes influir en cómo te llegan las postulaciones, pide currículums con fechas y cargos claros; y si un candidato te interesa pero su CV es un desastre, revísalo tú antes de descartarlo. La herramienta ordena, tú decides.

Preguntas frecuentes

¿Qué es un software para filtrar CVs y en qué se diferencia de un ATS? Un software para filtrar CVs toma los currículums que ya recibiste para un cargo y te dice a quién entrevistar primero. Un ATS administra el proceso completo: etapas, historial, comunicación con cada postulante y base de datos de talento. El primero se usa una vez, por vacante; el segundo se paga de forma continua.

¿Se puede cribar currículums con IA gratis? Sí, con límites, y conviene leerlos. SeleccionaPro ofrece 2 evaluaciones de bienvenida, sin tarjeta. Zoho Recruit tiene plan gratuito real, pero limitado a 1 vacante activa y sin coincidencia de candidatos con IA, que aparece recién en su plan Professional. Las suites de RR.HH. de esta comparativa no ofrecen un plan gratuito de selección.

¿Sirve para filtrar hojas de vida en Colombia o currícula en México? Sí. El documento se llama distinto según el país —CV en Chile, currículum en Argentina, hoja de vida en Colombia, currícula en México y Perú— pero el archivo es el mismo y el filtrado funciona igual mientras el PDF sea legible. Lo que sí cambia entre países es el precio de las plataformas locales y qué bolsa de empleo te trae los postulantes.

¿Cuántos aspirantes puedo preseleccionar de una vez? En SeleccionaPro, hasta 400 CVs por proceso. En las suites de RR.HH. revisadas el 9 de septiembre de 2026 no encontramos ningún límite de CVs publicado, porque su tope no está en currículums sino en vacantes activas (1 en el plan gratuito de Zoho Recruit, 15 en el plan de entrada de Manatal) o en empleados contratados.

¿Necesito un ATS si contrato dos o tres veces al año? Casi seguro que no. Un ATS se justifica con procesos abiertos de forma permanente, varias personas revisando y obligación de documentar cada postulación. Con dos o tres contrataciones anuales, un filtro puntual cuesta bastante menos, no exige implementación y se aprende en una tarde.

¿La IA descarta postulantes por mí? No, y no deberías querer que lo haga. La herramienta ordena a los candidatos y explica por qué cada uno quedó donde quedó; la decisión de a quién entrevistar y a quién descartar sigue siendo tuya. Esa explicación es justamente lo que te permite discrepar con el resultado con fundamento.

¿Cuál de todas es la más barata? Depende de la unidad, no del número. Si contratas una vez este semestre, lo más barato es un pago único por proceso. Si tienes cinco vacantes abiertas todo el año y dos reclutadores, una suscripción por usuario como la de Manatal sale mejor que pagar proceso a proceso. Y si además necesitas nómina y vacaciones, la comparación ya no es contra un filtro de CVs sino entre suites.

En resumen: qué elegir según tu situación

Si tienes una vacante encima y una pila de CVs sin leer, empieza por lo barato y lo rápido: un filtro puntual que te ordene los postulantes hoy, sin contratar nada anual ni configurar una plataforma. Si contratas de forma continua, con varias vacantes y varias personas revisando, entonces sí toca evaluar una suite o un ATS, y en ese caso la pregunta no es el precio de entrada sino cuánto cuesta el módulo de reclutamiento, que en las tres suites de esta comparativa no es público. Y en cualquiera de los dos caminos, exige el mismo estándar que aplicamos aquí: que la herramienta te diga qué hace su IA con los currículums, y que quien no publique su precio te lo diga de frente antes de la demo.

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